决定一生的99个简单法则: 第31节:马斯洛理论

  他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道:“IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中,我要从我认为最重要的那一条说起,那就是,我们对每个人都要尊重。尽管这只是一个很简单的理念,但IBM为了实现这条理念,确实耗费了大部分的管理时间。我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力。实际上,这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了。”沃森又说:“我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的,我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响,而是出于一条简单的信条--如果我们尊重员工,而且帮助他们自尊,这将会使公司的利润实现最大化。”

当我们打开搜索引擎,搜索如何建立一个有幸福感的企业时,不论是企业家的现身说法,还是管理学专家的侃侃而谈,亦或是普通社会人士的各抒己见,呈现在我们眼前可供学习和借鉴的方法可以说是如过江之鲫,比比皆是。然而,近些年来我们在网络、报纸、媒体上经常看到的却是这样的职场流行词汇:如过劳死、人才荒、疯狂跳槽等。这些现象背后折射出来更多的是企业家的辛酸与无奈、员工的不满与无助,面对这样的世态万象,究竟问题何在,结合自己对企业近二十年的管理经验,我认为运用好马斯洛的需求理论,可以为我们解决该类问题提供方向,从而使建立一个有幸福感的企业成为可能。

  马斯洛理论告诉我们,生理需求只是人们的最基本需求。所以,在对待员工上,物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展,人们的要求会不断提高,会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上,就是从泰勒的科学管理之后,一个再也没有改变的主题,就是对人的尊重。在现在的企业组织中,已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中,应该进行一种人性的回归,实行以尊重员工为核心的人本管理。

以奖励出国旅游为例,公司每年都会通过组织经销商对公司各部门、个人进行

  企业尊重工人的自尊虽不是出于利他的考虑,但这不影响管理上以人为本的基础。企业与员工本来就是一种互相满足的关系。一个赚钱,一个得到发展自己的机会、受到尊重,完全无可厚非。只可惜,国内的企业对这个理念的引进并不是太早,我们要学的还很多。

在我看来,管理就是分钱的艺术。在湖南豪爵公司员工的工资是建立在集体工资协商协议的基础上,且随着企业经营效益的增长,逐年提高职工工资、奖金福利。除了之前提到的“多劳多得”的经营理念外,公司设立了科学合理的考核和奖励机制。

  1949年,37岁的大卫·帕卡德参加了一次美国商界领袖们的聚会。与会者就如何追逐公司利润侃侃而谈,但帕卡德不以为然,他在发言中说:“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任,我们应该对员工负责,应该承认他们的尊严。”帕卡德在造就硅谷精神方面的贡献,恐怕超过了任何CEO。就像希腊的民主遗产一样,他的以人为本的理念,影响至深至远。正是创始人帕卡德这种以人为本--至今这都是惠普之道的核心价值--的思想和精神,缔造出了今天惠普(HP)这个产业帝国。惠普中国公司总裁陈翼良对媒体说:“我不敢不尊重我的员工。”作为惠普在中国最高主管官员,对员工的态度从这句话中我们可以略见一斑。惠普的人性文化的第一条就是相信人、尊重人,在这样的一个环境下,每个人都能得到充分的尊重。惠普的人性化的文化,很容易把一个企业凝聚起来,这样的一家好公司,往往使人情愿一辈子都为它做事。

                                                                        读懂马斯洛,建立一个有幸福感的企业

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  在众多的国内企业中,海尔算是推行人性化管理比较早和好的一个了。他们为自己的企业文化标示了这样的目标:一是给人以公平感,如果不是事实上的公平感,起码也是心理感受的公平感;二是给人以施展才能的机会,让人感到企业的天地广阔,员工能翻几个筋斗,就给他搭相应的台子;三是给人以成就感,哪怕员工有一点儿小改小革,也要给他们充分的荣誉。海尔提倡尊重每一个人的价值:人人是人才,赛马不相马。

1、合理的薪酬待遇,满足员工的生存需要,提高员工幸福感。

  我们尊重每一位员工的个性,尊重员工的个人意愿,尊重员工的选择权利。所有的员工在人格上人人平等,在发展机会面前人人平等。万科提供良好的劳动环境,营造和谐的工作氛围,倡导简单而真诚的人际关系。这是万科总裁王石对自己公司的评价和企业文化的定位。万科能在短短几年时间内打造成中国房地产市场当之无愧的龙头老大,究其原因,就是他们尊重人,并为人才创造了一个和谐、富有激情的工作平台。这可以说是万科成功的第一因素。

要让员工有幸福感,除了优秀的企业文化外,企业还应全面了解并满足员工的合理需求。当前社会竞争加剧、发展节奏变快等因素会让员工普遍存有职场困惑与压力,哪怕收入不断提高,但压力感也在不断增加。按照马斯洛的需求层次理论,收入高低并不是影响员工幸福感的唯一因素。尤其是企业发展到一定程度,员工收入能满足生存需要时,也就是满足马斯洛需求中的生理和安全需求后,员工更希望工作能受到尊重,实现自我价值。正因为在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满变化与差异性,因此,也需要我们的管理者弄清员工未得到满足的需要是什么,然后有针对性地应对,只有这样才能让员工始终快乐地工作,幸福感才能提升。以自身企业为例,结合马斯洛的需求层次理论。目前,我们主要通过以下四种方式来提高员工的幸福感。

美高梅官方网站,  实现价值,就是实现生命力。人有生命力,才会快乐。商人以赚钱花钱为乐,企业家以创造更大价值为乐,商人一直待在马斯洛需求的最底层,沉迷于生理需求;而企业家待在马斯洛需求的金字塔顶尖,实现人世间自我价值的最大化。商人与企业家的差别,就在价值观,以及价值观背后对于原始需求的提升。你愿意做哪种人呢?

3、以诚挚的情感关怀,满足员工爱与被爱的需求,提高员工幸福感。

  在马斯洛看来,生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求,较低层的需求被满足之后,就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同,之后就想被爱,被尊重,希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。

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  点评:做到了对员工的尊重,你就得到了全部。

2、构建科学的评价和激励机制,为员工自我实现注入动力。在这方面,公司的薪酬激励遵循待遇能升能降、干部能上能下、员工能进能出的原则,实现“用心者加薪、辛苦者不苦、多劳者多得”。工作激励也以正激励为主,遵循公开表扬、私下诫勉的原则,通过个人评优、技能竞赛、部门评优等手段,创造多层次的个人展示平台。

  人在满足了生存、安全的需求之后,就渴望被尊重,希望人格与自身价值被承认。

根据马斯洛的需求层次理论,个人人格获得充分发展的理想境界是“自我实现”,自我实现就是人性本质的终极目的,也就是个人潜力得到了充分发展。所以企业应针对不同岗位,针对不同的员工需求,设立合理、科学的员工发展和职业规划,并与企业发展的目标紧密结合,让员工清晰地看到自己的价值,并认识到自己在团队中的重要作用。湖南豪爵公司除了企业文化能向身处其中的员工传递核心价值观外,在实际管理过程中,也在帮助员工成长,促进着员工的自我实现。简单来说,我们一直在做三个方面的工作,帮助员工自我实现。

  1943年,美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中,马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来,人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要,向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥,追求自我实现是人的最高动机。

民主评优,评选出“优秀部门”与“优秀个人”,获奖员工除享受加薪、提职的物质奖励外,同时还获得出国旅游的机会。获奖人数的比例占到了全体员工的10%~20%。在我们企业哪怕是普通到最基层的叉车工人,只要努力工作,除了享受高于行业平均的工资待遇外,都能获得出国旅游的机会。这种满足尊重需求的人性激励形成了拉动力,不仅使公司杜绝了“领导在,员工就好好干;领导不在,员工就随随便便”的现象,也提升了员工的自豪感与幸福感。

  提出者:美国心理学家马斯洛

公司目前虽然只有短短十五年的历史,但其中大部分的员工都有十年以上的工龄,公司人员结构也非常稳定,这也从侧面说明了湖南豪爵公司倡导的“快乐经营”的企业文化是正确的。因为幸福是企业及其员工不言而喻的共同追求,尽管幸福的方式和内涵可能具有差异,但是目的是一致的。在这种情况下,优秀的企业文化就像是一种无声的教育,一种高级的享受,一种精神的洗礼,决定了一个公司的长久稳定与战略高度,也决定了置身其中的员工的发展方向。所以说,能让员工产生幸福感的企业文化应该是建设企业文化的出发点,也应该是最终点。

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